Gestión de personas: Comportamiento y motivación

En la actualidad, la mayoría de managers no quieren aceptar el hecho que ya se encuentran desinformados en cuanto el tema de gestión de personas se menciona.

Hasta ahora existen organizaciones que no aceptan el hecho de que las personas en el área de gestión, necesita continua capacitación y actualización.

Esta publicación tiene como objetivo el ayudar a identificar el comportamiento de las personas que conforman una organización, al leer este artículo se espera que el lector pueda reconocer a su personal en el caso sea una persona relacionada a la gestión o en todo caso reconocer a las personas alrededor de uno mismo en el trabajo.

Para lograr esto nos enfocaremos en describir pensamiento de 2 Gurus en la Gestión de Personas, que nos guiarán en que como detectar en que tipo de organización nos encontramos.

Douglas Mcgregor(1906-1964)

Nació en 1906 en Detroit, Michigan y es considerado uno de los precursores del pensamiento de gestión contemporáneo.

En 1960, publica su libro “The Human Side of Enterprise”, donde resalta 2 conjuntos de suposiciones en relación al comportamiento humano.  Estos conjuntos son descritos como Teoría X y Teoría Y; el objetivo de estas es que la administración tiene que usar una de estas teorías para motivar a su gente.

Teoría X:

Suposiciones:

• Las personas inherentemente odian trabajar. Como consecuencia, ellos deben ser amenazados (usando acciones disciplinarias) con el objetivo de que trabajen duro y también deben ser controlados.

Teoría Y:

Suposiciones:

• Es natural en los seres humanos de poner esfuerzo en su trabajo.
• Control y castigo no son las únicas formas de hacer que la gente trabaje.

Criticas a Mcgregor:

No es recomendable basar tu juicio de tu personal en suposiciones, las investigaciones han demostrado que lo que hay que hacer es adecuar a las personas con los trabajos más apropiados para ellos. Si alguien le gusta el trabajo que está haciendo, entonces se desempeñará bien independientemente de la suposiciones que haces sobre él.

No puede y no debe aplicar un conjunto de suposiciones para adaptarse a todas las situaciones.

Por otro lado, tenemos a Chris Argyris(1923- ), quien nació en Newark, New Jersey, el cual siempre trabajo en temas relacionados a la organización(aprendizaje, liderazgo, comunicación)

El se pregunta ¿QUÉ SUCEDERÍA SI BLOQUEAMOS AL SER HUMANO?

El cree que cree en que las organizaciones bloquean la necesidad humana básica de expresarse a uno mismo y de hacer su trabajo exitosamente. Esta situación no promueve la motivación y resulta en un desempeño pobre, lo que nos llevaría a problemas en la organización como:

• Personas pueden abandonar la organización
• Pueden subir en la escalera empresarial para alcanzar mayor autonomía
• Pueden soñar despiertos, volverse agresivos, sufrir regresión (retornar a una forma de comportamiento más infantil) o usar mecanismos de defensa
• Pueden ponerse apáticos o no comprometidos
• Pueden crear grupos informales para sancionar su propia apatía, desinterés, restricción a resultados, agresión.

Al ver estas posibles consecuencias, Argyris identifica 2 modelos de aprendizaje donde los gerentes se encuentran:

MODELO I

En el Modelo I, los empleados de las organizaciones desplegarán rutinas defensivas. Los empleados dentro del contexto de la cultura Modelo I a menudo dicen una cosa mientras crees otra. La teoría expuesta está en desacuerdo con la teoría en uso. Cuando los empleados expresan sus puntos de vista dentro de este contexto, dicen lo que creen que otros quieren escuchar.

MODELO II

Los empleados se sienten seguros y protegidos. En una organización de este tipo, los empleados están motivados para crear y compartir conocimiento. Son honestos y abiertos y no tienen miedo a decir la verdad.

Su enfoque en busca de un modelo II ofrece varios ejercicios prácticos tales como: La columna de la izquierda, escalera de inferencia, marco de referencias, etc.

Si bien sus teorías nos pueden ayudar en el entorno organizacional son útiles, no son perfectas:

Criticas a Argyris:

Si bien sus modelos prácticos son sencillos de entender, la gente cree que lo entienden al minuto de leerlas, pero las herramientas son profundamente difíciles de poner en práctica en el calor del momento.

O también la gente encuentra las herramientas fáciles de entender y asume que las buenas intenciones son todo lo que se necesita para usarlas. Pero miran a su alrededor y se dan cuenta de que su jefe, que tenía el mismo programa, aún se siente frustrado y, en el calor del momento, realiza los mismos movimientos imperiosos y unilaterales que han aprendido a odiar.

Autor: Rodrigo Alarcón García

Referencias

• Strauss, “Douglas McGregor, Revisited: Managing the Human Side of Enterprise by Gary Heil, Warren Bennis, and Deborah C. Stephens, New York: Wiley, 2000, 196 pp., ISBN 0-471-31462-5.,” Relations Ind., vol. 57, no. 1, p. 198, 2002.
•  S. Kermally, “Gurus on People Management.”, 2004
• S. Stoyanov and M. Diderich, “The human side of enterprise,” Hum. Side Enterp., vol. 2, no. 1, pp. 1–80, 2017.