La revolución necesaria para organizaciones sostenibles

“Una organización que aprende es un grupo de personas que están continuamente mejorando sus capacidades para crear lo que quieren crear.”

Peter Senge

Biografía

Peter Senge, nació en 1947 en Stanford, California – Estados Unidos de América. Graduado de ingeniería de la universidad de Stanford. Hizo un master en Social Systems Modeling en MIT. “Luego completó su doctorado en Management. Es el director del centro para el Aprendizaje Organizacional del Instituto Tecnológico de Massachusetts. En 1990 escribe el libro The Fifth Discipline donde desarrolla la noción de organización como un sistema (desde el punto de vista de la Teoría General de Sistemas), en el cual expone un dramático cambio de mentalidad profesional.” [1]

Aportes

El principal aporte de Senge es el concepto de “organización del aprendizaje”, donde su afirmación va sobre la formación de los miembros de una organización para que esta mejore. Senge dice: “Las organizaciones han mejorado su capacidad de aprendizaje” su concepto se encamina a “organización del aprendizaje”.

Según Senge hay cinco disciplinas para organización de aprendizaje:

1. 1. El dominio personal: los individuos aprenden, crean y transforman conocimiento.

1. 1. Los modelos mentales: aprender a descubrir nuestra imagen interna del mundo.

1. 1. La visión compartida: incorpora la participación como incentivo para aprender, la persona busca aprender porque lo desea.

1. 1. El aprendizaje en equipo: la gente tiene que ser capaz de trabajar con otros para generar sinergia.

1. El pensamiento sistémico: integra a otras disciplinas con una visión ampliada.
   “Enfocado a ver a las personas como participantes activos en la conformación de su realidad, de reaccionar al presente para crear el futuro”. [2]

Veamos esta propuesta en una infografía:

Elaborada por: Nora Antonieta Jiménez Salinas

Estudiante: Máster Universitario en Informática y TecnologíaUniversidad Carlos III de Madrid

Senge afirma que las organizaciones que aprenden se expanden con aspiraciones colectivas aprendiendo a ver: “el todo juntos”. Senge hace énfasis en las personas que quieren aprender y desarrollar su talento. Senge afirma que las organizaciones que aprenden se expanden con aspiraciones colectivas aprendiendo a ver: “el todo juntos”. Senge procura una descentralización del liderazgo en las organizaciones para mejorar la capacidad del empleado a trabajar con eficacia.

Ahora bien, revisando el material de Senge en lo que corresponde a sus publicaciones de mayor impacto; quiero mencionar un par de sus publicaciones y rescatar algo de una de sus últimas propuestas:

• Senge entre otras de sus publicaciones dispone del best-seller “The Fifth Discipline: The Art and Practice of the Learning Organization”, publicado en 1990. [3]
• Otro de sus principales libros es: “La danza del cambio: El reto de avanzar en las organizaciones que aprenden”, publicado [4]
• Por otra parte Senge, en su libro: “La revolución necesaria” [5] presenta la obra que quiere inspirar a miles de gerentes, organizaciones y figuras del mundo empresarial a ser más activos en la creación de un futuro sustentable.Inicia con la frase “Nuestro mayor desafío hoy es cambiar nuestra forma de pensar.”

La Revolución Necesaria es parte de ese despertar colectivo que está ocurriendo en todo el mundo y que está cambiando la manera en que pensamos, la tecnología que utilizamos y la manera en que organizamos nuestra economía. Ubica a las empresas como líderes de este proceso dado su carácter globalizado e innovador.

El material de “La revolución necesaria” refiere en rasgos generales:

• Conocer la amplitud del concepto de “sustentabilidad” desde la perspectiva de Senge.
• Instaurar la innovación en cada cultura organizacional.
• Descubrir y cree oportunidades de negocio amigables con el medio ambiente.
• Posicionar a las organizaciones como líderes de la tendencia del management más importante desde la Revolución Industrial.
• Beneficios de un modelo de management más sustentable.
• Compatibilizar la innovación sustentable con las preocupaciones de sus grupos de interés y su misión de generar utilidades.

Senge trata su temática con estas puntualizaciones:

• CREACIÓN DE UNA CULTURA DE APRENDIZAJE.- donde: desafía supuestos; claves para una cultura de apertura y confianza de conversación; importancia de lo que se quiere conservar; nutrir culturas de aprendizaje e innovación capaz de evaluar y ajustarse.

• LA PERSPECTIVA SISTÉMICA.- donde: propone interconectarse con el mundo; comprender la manera en que el lenguaje, hábitos y modelos mentales forman la percepción de la realidad; reconocer necesidades y oportunidades de innovación.

• LIDERANDO HACIA EL FUTURO.- donde propone: ser líder para el bienestar económico, social y ambiental en la economía global; Futuros emergentes, a partir de lo que sabemos avanzar más allá del conocimiento racional; presenta la historia del Food Lab.

• LOS DESAFÍOS PARA QUIENES LIDERAN CAMBIOS SOSTENIBLES.- donde habla de: Desarrollar redes de colaboración y logros; por otra parte habla de una fuente del liderazgo generativo.

Críticas a su teoría

• Muy filosófico
• A la organización le interesa resultados a corto plazo.
• Los empleados en las culturas occidentales no se utilizan para convertir sus espejos hacia adentro.
• Las organizaciones definen el aprendizaje – formación para empleados eficientes.
• Se ignora la existencia de políticas de la organización.

Críticas personales

• Luego de la serie de publicaciones realizadas a lo largo de estas semanas si bien a Senge le critican como filosófico considero que es un punto válido su teoría de formar para motivar; lo que haría es agregar lo que propone Kanter en su material donde los empleados de una organización se encuentran motivados. Esto agregado a la propuesta de Senge resultaría como “empleados de la organización motivados y formados para alcanzar altos niveles organizacionales”.
• A mi criterio la motivación y la formación se complementan de forma importante y podrían llevar a lo alto a una organización.
• En la crítica que realiza Kermally a Senge me parece, con opción a equivocarme, que Senge no considera las políticas organizacionales, sin embargo desde mi punto de vista creo que puede ser una política organizacional la capacitación.
• Cuando revisé el material de Senge en su libro “La revolución necesaria” veo que él está enfocando sobre sostenibilidad de los negocios en las organizaciones, lo cual me parece una responsabilidad con el medio ambiente y el planeta mismo que no se había presentado en otros gurus managment investigados.

Bibliografía

• [1] W. Enciclopeda Libre, «https://es.wikipedia.org,» 15 05 2018. [En línea]. Available: https://es.wikipedia.org/wiki/Peter_Senge.
• [2] S. Kermally, Gurus on people management, London: Thorogood Publishing Ltd, 2004.
• [3] P. Senge, The fifth discipline : The art and practice of the learning organization, New York: Doubleday/Currency, 1990.
• [4] P. Senge, La danza del cambio: El reto de avanzar en las organizaciones que aprenden, Barcelona: Deusto, 2000. [5] P. Senge, La Revolución Necesaria, Cambridge: Harvard Deusto business review, 2009.

Elaborado por: Nora Antonieta Jiménez Salinas

Universidad Carlos III de Madrid