¿Qué hace que un jefe de proyectos sea excelente?

La buena gestión consiste en mostrar a las personas promedio cómo hacer el trabajo de la gente excelente.

John D. Rockefeller

Introducción

Gestionar proyectos de TI no es fácil, ya que representa uno de los sectores más complejos y cambiantes, los cuales tienen que enfrentarse a varios desafíos tales como: manejar los riesgos e incertidumbre que peligran los tiempos y la calidad con la que se la entregar el proyecto, integrar grupos de trabajo multidisciplinar reunido en cortos períodos, entre otros escenarios que generalmente traen consigo imprevistos que plantean grandes exigencias en los jefes, quienes deben responder con flexibilidad a las circunstancias del proyecto que cambian rápidamente. Por lo tanto, el nivel de desempeño que alcance el proyecto, estará plenamente ligado a las competencias con las que deben contar los jefes.

Partiendo de esto, es evidentemente clave que las personas que se encuentran al frente cumplan con una serie de competencias que los ayuden a sobrellevar sus funciones. En la actualidad se cuenta con un modelo que combina tanto competencias conductuales como competencias de las tareas de trabajo. Sin embargo, yendo más allá, habría que plantearse, ¿Cuáles de estas competencias ayudan a los jefes a generar proyectos exitosos y separarse del promedio para convertirse en excelentes?

¿Qué es un modelo de competencias?

Es un recurso establecido para ayudar a reenfocar a los empleados en lo que se necesita para tener éxito en el entorno laboral actual.

Para entender el modelo de competencias para un rol particular, es esencial identificar en qué áreas de trabajo (competencias de las tareas de trabajo) los jefes deben ser competentes, junto con el comportamiento que les permite ser efectivos (competencias conductuales).

Las competencias de las tareas de trabajo proporcionan un marco para ilustrar, de manera práctica, la pertinencia de las competencias conductuales. Por lo tanto, el enfoque se centra en la identificación de las competencias que son realmente utilizadas por el empleado “excelente” en el desempeño de su trabajo con eficacia. Al desarrollar estas competencias en otros jefes debería generar individuos bien preparados, técnicamente competentes, con la madurez requerida para llevar a las organizaciones a un entorno empresarial dinámico.

¿Cuáles son las competencias conductuales?

Se centra en las características personales de comportamiento que el jefe aporta como individuo, siendo 12 competencias y que se listan a continuación:

Tabla 1 – Descripción de competencias conductuales

Su naturaleza es genérica, esto quiere decir que este modelo es aplicable para cualquier negocio basado en proyectos. Y por tanto, al no estar fundamentada exclusivamente en el área de TI, y como manera para verificar que sea aplicable en el dominio que nos interesa, se contrasta con las terminologías utilizadas para el ámbito de una publicación de 1995, que estudia un tema semejante dentro de una consultora de servicios de software, en el cual se puede observar que ambos comparten, en esencia, el mismo comportamiento clave:

Tabla 2 – Comparación de términos entre competencias conductuales genéricas y competencias conductuales manejadas para una consultoría de software

¿Cuáles son las competencias de las tareas de trabajo?

En esta sección se describen los elementos clave que definen las competencias técnicas, que se basan en las principales tareas de trabajo propuestas en PMP.

Tabla 3 – Descripción de las competencias de las tareas de trabajo

Dicho de otra manera, en este apartado se analiza lo que hacen los jefes, es decir, en qué deben ser competentes y la importancia o el peso de una competencia dependerá completamente de la situación específica del proyecto, y por este motivo, estas si deben ser específicas para el área en el cual se desea aplicarlo.

Con la adopción de esta perspectiva, se pone relieve en que la competencia no es sólo un atributo de un titular del puesto, sino también un atributo del trabajo en sí.

¿Qué se considera un jefe excelente?

Para comprender plenamente los atributos que un jefe aporta a una situación de trabajo, es necesario distinguir no sólo entre cada tipo de competencia, sino también el nivel de cada competencia presentada. Por tanto, para determinar el rendimiento de una persona, se debe establecer el grado de contribución de cada competencia para lograr un nivel de desempeño excelente.

Por consiguiente, se podría afirmar que si una competencia conductual se considera como un comportamiento subyacente que distingue a los jefes excelentes de los que son promedio, entonces para diferenciar entre un jefe “excelente” y “promedio” debería ser posible a través del grado de identificación de la conducta.

A continuación se presenta una comparativa de las competencias conductuales estudiadas en los jefes excelentes y promedio.

Tabla 4 – Comparación del grado de aplicación de las competencias conductuales entre jefes “excelentes” y “promedio”

Según el gráfico se puede ver que los jefes “promedio” presentan deficiencias en conductas específicas claves, mientras que los jefes “excelentes” los demostrarán como soporte de sus actividades.

¿Cuál es su utilidad de este enfoque?

• Desarrollando estas competencias, se podría moldear, técnicamente a las personas competentes con la madurez necesaria para impulsar las organizaciones hacia adelante en un entorno empresarial dinámico.
• La introducción de marcos de competencias puede proporcionar a una organización un sistema de:
  • Reclutamiento (Evaluar competencias desde la contratación).
  • Medir el desempeño (función del marco de competencias, las fortalezas y debilidades individuales).
  • Identificar las necesidades de capacitación y desarrollo de los empleados individuales (planificar la formación y el desarrollo futuros).
  • Recompensar el desempeño efectivo de los empleados excelentes (basados en el rendimiento para conservar sus recursos directivos clave).

Conclusiones

• El nivel de desempeño que alcance el proyecto, tendrá relación con las competencias de los jefes.
• El modelo de competencia es un recurso para ayudar a reenfocar a los empleados en lo que se necesita para tener éxito. Combina competencias tanto conductuales como de las tareas de trabajo.
• Las competencias conductuales se centran en las características de comportamiento que el jefe aporta a nivel de individuo, son genéricas.
• Las competencias de las tareas de trabajo son de carácter técnico y por ende debe ser específicas del entorno en donde se lo va a aplicar.
• Para determinar si un jefe es excelente, no solo se debe distinguir el tipo de competencia, sino también el nivel de cada competencia presentada.
• La utilidad de los marcos de competencia radica aplicarlos en el reclutamiento de personal, medición de desempeño, identificación de necesidades de capacitación y sistema de recompensas.