Un cambio dinámico para liderar trabajadores que desarrollan conocimiento.
En este blog se prende mostrar los comportamientos principales que debe tener un jefe de primera línea para motivar a los trabajadores que desarrollan conocimiento a un rendimiento superior u óptimo.
En las últimas décadas ha existido un crecimiento exponencial de personas que no se dedican a trabajos de carácter tradicional, sino a trabajos que demandan una instrucción formal y están caracterizados en realizar tareas centradas en el desarrollo, aplicación y difusión del conocimiento. A este tipo de trabajadores se los ha llamado KW (Trabajadores del conocimiento).
El jefe inmediato o FLM (responsables de la supervisión directa de los trabajadores) no ha podido adaptarse de manera adecuada a la gestión de los KW para obtener un rendimiento óptimo en sus actividades, ya que la mayoría de las organizaciones tienen a contratar personas con un alto intelecto para luego dejarlos solos en sus puestos de trabajo solucionando problemas de toda índole.
¿Cuáles son los aspectos que debe tomar un FLM para obtener un rendimiento óptimo de los KW?
Considerando la importancia de un FLM dentro de una empresa se identificará los aspectos principales a tomar en cuenta para influir de manera positiva al rendimiento de los KW. Para un FLM es muy importante tomar en cuenta que sus acciones y su conducta frente a sus trabajadores KW influenciarán de manera directa en su rendimiento, por lo tanto existe varios factores importantes que debe considerar un FLM cuando gestiona este tipo de talento humano.
Confianza.
El efecto de una buena relación entre los FLM y los KW genera confianza y eso se convierte en lealtad. La falta de comunicación y confianza permite que los KW solo cumplan su trabajo y velen por sus intereses propios más no por los intereses del grupo. Los KW sienten la necesidad de formar parte de la empresa y saber en qué parte de ella se encuentran ubicados para así poder enfocar de mejor manera su trabajo.
Reconocimiento a los trabajadores.
El reconocimiento en el trabajo es un punto fundamental que debe tomar en cuenta los FLM porque en la mayoría de casos los KW mas remunerados han abandonado sus trabajos porque no se sienten valorados o porque tienen un mal FLM con poca comunicación.
Desafíos en el Trabajo.
Los KW son personas ambiciosas de conseguir logros y que están preparadas para grandes y fuertes trabajos que desafíen sus conocimientos y habilidades. Por lo tanto un FLM efectivo siempre está buscando maneras de motivar a los KW no otorgando reconocimientos monetarios sino involucrándolos en proyectos que aporten a una carrera profesional dentro de la empresa. El TFM tiene que considerar que no todos los KW desean una carrera en la empresa, por lo tanto debe otorgar una gran flexibilidad en el trabajo y saber reconocer que personas buscan este tipo de desafíos.
Flexibilidad en el trabajo.
Los KW son personas que deben estar en un ambiente de trabajo adecuado para desarrollar sus habilidades y destrezas. Para ello el FLM debe tomar en cuenta que les debe otorgar flexibilidad en su horario,roles y un lugar de trabajo donde exista un clima laboral positivo para el grupo. Esta flexibilidad en el horario permitirá que el KW pueda ser más efectivo evitando una baja productividad e incurriendo en más horas de trabajo. Un horario flexible permitirá cumplir los mismos objetivos evitando el constante monitoreo del FLM para que cumpla la meta trazada.
Clima Laboral Positivo para el Equipo de Trabajo.
La mayoría de KW se ha identificado como personas que trabajan solas y de manera independiente, pero se podría aumentar su rendimiento si el FLM garantiza un ambiente positivo donde los KW se sientan cómodos ayudando y dejándose ayudar unos a otros creando un equipo de trabajo fuerte.
Oportunidades de Capacitación.
Una de las cosas más importantes que aprecia un KW es el aprendizaje permanente, así como las oportunidades de capacitación y la facilidad de realizar una carrera en la empresa. Este factor es clave para un FLM ya que si un KW tiene la necesidad de aprender nuevas destrezas para cumplir los objetivos, se las debe facilitar de la mejor manera posible.
Balance vida-trabajo.
Muchos KW son altamente calificados profesionalmente y aprecian no sólo los buenos roles de trabajo, sino la capacidad de tener tiempo suficiente para su vida personal. Por lo tanto, antes de dar el máximo rendimiento en sus lugares de trabajo, han dado lugar a un espacio de tiempo para realizarse como persona. Por lo tanto los FLM deben respetar el horario fuera de trabajo y no debe tratar a los KW como un conjunto de personas con las mismas condiciones ya que puede tener KW muy jóvenes o muy adultos que requieren diferentes tipos de espacios para realizar sus actividades personales. Esto permite que el KW haga el trabajo de manera óptima en menos tiempo.
Conciencia sobre el Ciclo de vida del trabajador.
No todos los KW pasan por la misma edad y etapas de la vida, posiblemente unos busquen reconocimiento y otros horarios más flexibles. Todo depende de la etapa en que viva el KW y el FLM debe saber identificar para poder facilitar su vida – trabajo a fin de que sean más eficientes y trabajen de mejor manera aprovechando su tiempo en el trabajo como en su vida diaria.
Conclusión.
La gestión de talento humano KW debe administrarse de manera diferente a la que actualmente se gestiona a un trabajador tradicional, ya que su producto proviene del intelecto y la actitud de los FLM influye directamente en su rendimiento.
Cuando un FLM gestiona los KW debe tomar en cuenta varios puntos como son: la flexibilidad en el trabajo y ser consciente de la etapa de vida en que se encuentra el trabajador. De esta forma se podrá conseguir un grupo de trabajo muy unido entre jefes y trabajadores obteniendo resultados prometedores convirtiendo a la evaluación de desempeño un trámite netamente burocrático.
