¿Hacia dónde se dirige la Gestión del Conocimiento?
No cabe duda de la importancia de la gestión del conocimiento en empresas de software, puesto que el valor de éstas radica en el capital intelectual que las compone.
La gestión del conocimiento moderna hace énfasis en factores organizativos, interpersonales, culturales, motivacionales, conductuales e individuales, los cuales propician un ambiente propicio para compartir conocimiento.
En el pasado ya hemos hablado de los factores que impulsan la transferencia del conocimiento. En esta ocasión discutiremos el estado actual de las prácticas de gestión de conocimiento y la relevancia de los temas que aún requieren más investigación en cuanto a la cultura y el contexto en que se comparte conocimiento, la motivación y el comportamiento de los empleados con respecto a la transferencia de conocimiento, y las características individuales que condicionan la percepción personal en cuanto a la utilidad y valor del conocimiento.
El estado actual: Google como ejemplo
Bien es sabido que empresas líderes del sector como Facebook, Google, Amazon, Apple, etc. han creado ambientes de trabajo singulares con el propósito de generar un entorno de creatividad, confianza, e innovación. No en vano, Facebook y Google fueron nombradas como el quinto y octavo mejor lugar para trabajar en Estados Unidos, en 2016.
En el caso de Google, de acuerdo con un artículo de Business Insider, se puede resaltar algunas de las prácticas que propician la transferencia de conocimiento. En primer lugar, han hecho un gran esfuerzo por enfocar las actividades hacia la innovación, lo que hace que surjan y se compartan ideas, lo cual impulsa la transferencia de conocimiento. Paralelamente, se forja la confianza entre los jefes de proyecto y los empleados; un elemento esencial para que éstos no teman ser criticados por sus contribuciones.
Cultura y contexto
Si bien se ha estudiado las dimensiones culturales que afectan la gestión del conocimiento, es necesario avanzar hacia el desarrollo de prácticas que promocionen una cultura de conocimiento y analizar cómo ésta influye en las dinámicas de transferencia de conocimiento, especialmente entre miembros de equipos. Aunque, como se mencionó en el ejemplo anterior, muchas empresas buscan generar un ambiente de innovación, aún no se ha investigado en profundidad sobre el verdadero impacto de este tipo de ambientes en la transferencia de conocimiento.
En cuanto al contexto, existen diferencias entre la transferencia de conocimiento de persona a persona, y la transferencia de conocimiento por medios electrónicos. En este sentido, es necesario investigar las diferencias en el beneficio y costo percibido por quienes comparten conocimiento, ya que dependiendo del tipo de conocimiento transmitido y los canales de comunicación disponibles, puede ser mejor la interacción cara a cara entre los involucrados
Motivación y comportamiento
El comportamiento humano es sumamente complejo y, aunado con las dinámicas de transferencia del conocimiento, da paso a toda una serie de temas que aún no conocemos en cuanto a cómo las características y percepciones individuales condicionan la transferencia de conocimiento.
Es importante saber por qué un individuo elige compartir conocimiento. Aunque en algunos casos las personas comparten conocimiento porque disfrutan ayudar a otros, en otros casos lo pueden hacer por reciprocidad, es decir; porque esperan lo mismo a cambio. No obstante, existen otras razones que deben considerarse como por ejemplo, la percepción del entorno que tiene el individuo; tal vez lo hace porque siente que es su responsabilidad o porque cree que no pierde poder al hacerlo.
Asimismo, las personas se pueden sentir aprehensivas para compartir conocimiento si temen que sus contribuciones son criticadas o no valoradas. Sin embargo, se sabe que en ambientes donde se propicia la innovación y la confianza, esta aprehensión se reduce considerablemente. Aún es necesario estudiar la capacidad de estos tipos de ambientes para reducir la probabilidad de que las aportaciones de conocimiento sean criticadas negativamente.
Características personales
Investigaciones recientes se han enfocado en examinar elementos de la personalidad como la auto-evaluación, la autoestima, el locus de control, la eficacia personal, y la estabilidad emocional en la transferencia de conocimiento y la interacción entre los individuos en un ambiente orientado al conocimiento. En este sentido, aún no se sabe con certeza la mecánica para ayudar a mejorar la percepción propia de un individuo en cuanto a las actividades de transferencia de conocimiento, de manera de aumentar la cantidad y calidad de sus contribuciones.
Conclusiones
Hemos discutido los factores principales que impulsan la transferencia de conocimiento utilizando como ejemplo a Google. Aunque los grandes del mercado (así como los más modestos) han internalizado las prácticas que propician la transferencia de conocimiento, y han demostrado un éxito evidente, puesto que una organización intensiva en conocimiento sólo puede ser exitosa si gestiona su capital intelectual, aún hay muchos temas que se deben investigar.
Los temas principales tienen que ver con la cultura, la motivación, y las características personales. En cuanto a la cultura, las preguntas de investigación surgen en cuanto a cómo generar culturas que propicien la transferencia de conocimiento, así como el verdadero impacto en su dinámica.
Por otro lado, la necesidad de investigar temas sobre la motivación giran en torno al vacío que existe en la comprensión de las razones por las que alguien decide compartir el conocimiento, y el efecto que éste tiene desde la perspectiva del poder. Sin dejar de lado el estudio de prácticas que reduzcan la aprehensión de los empleados a compartir conocimiento.
En cuanto a las características personales, existen varios factores de personalidad que nos pueden ayudar a entender la dinámica del conocimiento en las organizaciones y cómo mejorar la disposición de un individuo a compartir su conocimiento.
En conclusión, aún queda mucho camino por recorrer en la disciplina de la gestión del conocimiento. Nos encontramos en una fase en la cual el enfoque se ha centrado en los individuos, sus motivaciones y sus interacciones. Esta tendencia hacia los factores personales coincide con la necesidad moderna de desarrollar competencias no técnicas en los jefes de proyecto, las cuales condicionan el éxito de los proyectos.
Por Manuel Martínez
