Pilares empresariales de los millennials

Decidir el título de este blog me tomó más tiempo de lo esperado. Me interesaba llegar con el título para llamar la atención de las generaciones de ciudadanos del mundo, que formamos parte de los millennials.

En los blogs anteriores he hablado de los aportes de expertos administradores de personal de los siglos XIX y XX con Taylor y Maslow respectivamente. Hoy vamos a llegar a la nueva ola de Gestión del Talento Humano, donde las palabras han sido elegidas específicamente para dar el significado correcto a lo que se pretende alcanzar en este siglo XXI. Si decimos Gestión del Talento Humano con letras mayúsculas cada palabra, es porque cada una debe ser analizada en su significado como una pieza de rompecabezas y las tres palabras juntas representan un concepto distinto de gestión. Ya pasa de ser un manejo de personas a una Gestión de Talento Humano; reconociendo el talento de cada persona como el talento humano. La persona pasa de ser un ente de réplica o reproducción de x o y proceso; a ser un talento que debe explotarse responsable y coherentemente en una empresa para aportar valor.

Biografía

Rosabeth Moss Kanter, mujer estadounidense, nacida en: Marzo de 1943 en Cleveland, Ohio. Profesora de negocios en  Harvard Business School. Obtuvo su PhD en sociología en la MA Universidad de Michigan. Ha recibido 23 doctorados honorificos. Se encuentra a menudo en las listas de las mujeres más poderosas del mundo.

Kanter es una de las mujeres millennials que viene interviniendo en los nuevos conceptos de Gestión de Talento Humano.  Autora y coautora de 18 libros académicos de negocios best sellers. Ha asesorado a personas como Bill Clinton y Bill Gates – hombres poderosos que empezaron fundaciones como las segundas carreras.

Puedo afirmar que la propuesta que se presenta aquí, cambia los rumbos de las formas de gestión existentes y aún vivientes a este 2018.

Kanter plantea lo que he denominado “Pilares de Rosabeth” donde, la gestión empresarial del Talento Humano, la vuelca a tres conceptos:

• Empoderamiento,
• motivación y
• liderazgo.

Empoderamiento.-

Kanter afirma que las organizaciones deben ser accesible en todos los niveles. Deben ser innovadoras, deben involucrar a los empleados a crear ideas para así ocasionar una cultura organizacional sin segmentos de jefes y empleados. Afirma que un empleado involucrado es más productivo. Cuando los empleados participan de la resolución de problemas movilizan el cambio. Kanter menciona que las estructuras participativas dan soluciones y una experiencia comunitaria.

Motivación.-

Kanter, en esta propuesta, sugiere 7 principios para alabar el rendimiento excelente y celebrar los logros. Estos principios son:

1. Incapie en el éxito no en el fracaso.
2. Reconocer y recompensar de una manera abierta y pública.
3. Entregar el reconocimiento de forma personal y honesta.
4. Adaptar el reconocimiento según las necesidades de los involucrados.
5. Reconocer lo más cerca en tiempo al momento que se hizo el logro.
6. Conectar claramente el logro y la recompensa.
7. Reconocer a los que reconocen a otros.

Liderazgo.-

Según Kanter el papel del líder debe:

• Fomentar innovación,
• entregar la competencia personal,
• ser abierto y honesto,
• extender el alcance de la organización,

El líder debe poseer pasión, convicción y confianza, debe trabajar con sus  seguidores como socio del cambio, debe involucrarse. Debe mirar para sacudir el patrón de su negocio para evolucionar con la actualidad. Proporcionar apoyo a través de los recursos y entrenamiento.

Kanter afirma que uno de los errores de los líderes es: poner en marcha un proceso de cambio y dejar a sus colaboradores sin reconocer, premiar y celebrar logros.

Esta visión de lo planteado por Kanter me lleva a presentar sus ideas en un todo funcional donde las partes de un árbol son necesarias y complementarias. A su vez desde un punto de vista proactivo quiero cuestionar al emprendedor y  al empresario de la actualidad con las preguntas esta infografía:

Lecciones aprendidas.-

Entre las lecciones que Kanter ha marcado hasta la fecha se pueden detallar como:

• Tener la convicción, el compromiso y ser comunicadores eficaces, deben saber escuchar.
• Cuestionar al negocio, ser apasionados.
• Transmitir valores y prioridades de los empleados.
• Facilitar el aprendizaje en la organización.

Analicemos sobre la propuesta de Kanter

Ahora bien, el cambio de conceptos con respecto a los métodos de Gestión de Talento Humano que rigieron el siglo XX, es notorio. Kanter propone una gestión empresarial equitativa, de iguales, donde se pretende comodidad para cada persona en una empresa. Ya no habla de procesos a cumplir, cual “una pieza más en una máquina” como en su momento lo planteó Taylor; no habla de “niveles a cumplir para alcanzar satisfacción” como lo planteó Maslow. La propuesta de Kanter rompe esos paradigmas y es un reto que está latente. Un reto a las empresas del siglo XXI. Está en nosotros los millennials subirnos al tren o detenernos.

Hay que decodificar lo existente para recodificar hacia el camino donde se construye de forma conjunta entre lo que antes era Jefes y trabajadores. Aquí hay líderes no jefes.

Otros aportes de Kanter

He colocado este segmento del blog, aquí, “cual la cereza del postre”, para no interferir en el hilo del material tratado de Kanter pero no puedo dejar de lado los plantemamientos que ella ha hecho a lo largo de su vida. Los considero importantes y quiero citar tres de sus principales obras con una reseña de lo que trata cada uno:

En noviembre del 2006, Kanter publica: Innovation: The Classic Traps (Innovación: las trampas clásicas). Este resulta un aporte analítico para las empresas existentes desde el punto de vista innovador, Kanter presenta las trampas o pegas que se ponen en el camino de la innovación empresarial. A pesar de que la idea de innovación se encuentra en la cima de las agendas corporativas, como un factor de crecimiento empresarial, sin embargo las grandes ideas de innovación se ven seguidas de una ejecución mediocre. Kanter cita importantes empresas que cometieron el error de ver pasar la innovación y esto les ocasionó retrasos con respecto a sus competidores o pérdidas en ventas e incluso la pérdida total. Kanter menciona estos errores como: 1) Errores de estrategia: obstáculos muy altos y alcance estrecho; 2) Errores de proceso: controles demasiado apretados; 3) Errores de estructura: conexiones muy flojas, separaciones muy agudas; 4) Errores de habilidades: liderazgo demasiado débil, comunicación muy pobre. Kanter para estos errores propone “remedios de innovación” que son: 1) Remedio de estrategia: Amplíe la búsqueda, amplíe el alcance; 2) Remedio de proceso: agregue flexibilidad a los sistemas de planificación y control; 3) Solución de la estructura: facilite las conexiones cercanas entre los innovadores y las empresas principales; 4) Recurso de habilidades: seleccione habilidades de liderazgo e interpersonales, y rodee a los innovadores con una cultura de colaboración solidaria.

En 2009 Kanter realiza la publicación de su libro: “Supercorp” How vanguard companies create innovation, profits, growth and social good (“Supercorp”. Cómo las empresas vanguardistas crean innovación, ganancias, crecimiento y bienestar social), en respuesta a la crisis global de los negocios y al capitalismo de estilo estadounidense. De las cenizas de los modelos comerciales convencionales surge un conjunto de empresas que utilizan su poder no solo para obtener ganancias y crecimiento sostenible sino también para el bienestar social. Con base a una investigación de tres años. Las empresas que son ágiles, manteniéndose a la vanguardia en términos de cambios en el mercado y las necesidades de los clientes, son las empresas que también son comunidades humanas progresistas y socialmente responsables. Toma IBM. Cuando el tsunami y el terremoto asolaron Asia, IBM no solo aportó un cheque con fondos de ayuda. La compañía utilizó su experiencia tecnológica y su personal calificado para crear lo que el gobierno y las agencias de socorro no podían: sistemas de información para rastrear eficazmente los suministros de socorro y reunir a las familias. Si bien IBM hizo esto sin ningún motivo comercial, el deseo de sus empleados de atender a las personas que sufrían durante estas crisis estimuló innovaciones que luego beneficiaron a la empresa. SuperCorp captura el espíritu de la época del negocio emergente del siglo XXI. Por ejemplo: • La fuerte sinergia potencial entre el rendimiento financiero y la atención a las necesidades comunitarias y sociales. • La ventaja competitiva de abrazar los valores y expectativas de una nueva generación de profesionales. • Las oportunidades de crecimiento que resultan de poner énfasis en los valores y suprimir los egos ejecutivos al buscar socios y adquisiciones integradas. Cuando las personas se empoderan y los valores impulsan las decisiones, todo puede combinarse en mágicos momentos de “Rubik’s Cube” de profunda satisfacción. Las historias convincentes e inspiradoras de Kanter muestran que las personas son más proclives a ser creativas cuando su empresa valora la innovación que ayuda al mundo.

En 2011, Kanter hace un nuevo aporte de principios con: How Great Companies Think Differently (Cómo las grandes compañías piensan de manera diferente). En este material Kanter se confronta al sistema capitalista de negocios pero visualiza las grandes compañías millennials que trabajan para ganar dinero, por supuesto, pero hacen diferencia en sus elecciones de cómo hacerlo, buscan construir instituciones duraderas; la empresa concebida como institución social con un propósito común. Kanter agrega: Un enfoque a largo plazo buscando una perspectiva para soportar en el tiempo proporcionando propósito y significado. A su vez Kanter en este material habla de compromiso emocional donde transmitir valores institucionales puede causar emociones positivas, estimular la motivación e impulsar autorregulación o regulación entre pares. Por otra parte Kanter habla de: asociarse con el público, es decir, cruzar fronteras la oportunidad va acompañada de los asuntos públicos. Aquí se aplica la paradoja de la globalización para prosperar en diversas geografías y jurisdicciones políticas donde la empresa debe construir bases de relaciones en cada país con personas de gobierno, clientes y proveedores de dichos países en acuerdos de beneficios mutuos. Innovación: articular un propósito más amplio que hacer dinero, por ejemplo: Una idea de Egipto para hormigón resistente al agua salada, útil para el puerto y aplicaciones marinas, se convirtió en un producto lanzado en las Filipinas. Finalmente en este aporte Kanter menciona: Autoorganización donde las grandes compañías asumen que pueden confiar en las personas y que pueden confiar en las relaciones, no solo en las reglas y estructuras.  Con esto Kanter cierra el círculo de su argumento. Con su lógica justifica tratar a los empleados como verdaderos profesionales que se preocupan sobre su propio alto rendimiento porque creen en la compañía como institución, hace que sea importante tener un propósito motivador y valores para proporcionar coherencia e identidad común. El primero habilita el último. Todos estos principios se relacionan entre sí.

Con todo lo descrito a lo largo de este blog, posiblemente parece haber descrito la vida de Kanter; pero investigar sobre: Rosabeth Moss Kanter, me resultó tan apasionante que no pude dejar de escribir, Kanter me motivó mucho sobre lo que se viene haciendo en las nuevas tendencias de gestión del Talento Humano con una visión empresarial integral de un todo, cual la célula, cual el cuerpo humano, cual un árbol; donde cada parte es necesaria y complementaria de otra para permanecer en el tiempo y trascender.

Video evolutivo Taylor, Maslow, Kanter

En este punto, me he permitido llevar a video un “proceso evolutivo”, por así denominarlo, de los Gurús de la administración que hemos estudiado hasta el presente blog:

Bibliografía

• lKermally, S. 2004, “Gurus on people management”, Thorogood Publishing Ltd, pp. 100-150.

• MKanter, R. 2006, “Innovation: The Classic Traps”, Hardvard Business Publishing.

• MKanter, R. 2011, “How great companies think differently”, Hardvard Business Publishing.

• MKanter, R. 2009, “Supercorp”, Profile Books Ltd.

Elaborado por: Nora Antonieta Jiménez Salinas